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　　涉及工資、獎金的話題總是格外引人關(guān)注。記者采訪了解到，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。（《工人日報》1月6日）

　　眼下一年一度的春節(jié)即將來臨，對于辛勤勞作了一年的企業(yè)職工來講，盤點一下一年來的收獲——薪酬，成了人們飯后茶余的談資。然而，現(xiàn)實語境下有些企業(yè)在盛行著一種“潛規(guī)則”——員工之間不得互相打探薪酬，否則將遭到開除和辭退的厄運。筆者以為，這種漠視職工權(quán)益的做法，不利于調(diào)動職工積極性不說，更不利于新形勢下和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建。

　　謹防“薪酬保密”成為侵權(quán)利器。我國《勞動法》明確規(guī)定，職工在同一單位工作實行同工同酬。也就是說，在同一單位干同樣的工作得到的報酬應(yīng)該是一樣的。然而，現(xiàn)實語境下有些企業(yè)將員工的報酬人為地分為三六九等，干著同樣的工作，得到的報酬卻差別很大，嚴重地侵害了職工的合法權(quán)益。這種無厘頭的“薪酬保密”說白了就是按照親疏關(guān)系定分配的“任人唯親”，理當摒棄。

　　不錯，由于每個人在企業(yè)的定位不同，承擔的責任不同，薪酬存在差異無可厚非，這也是多勞多得的一種體現(xiàn)，但是在工資分配上不能差別過大。貢獻大小可以從績效工資上體現(xiàn)出來，而不能讓人總是“霧里看花”，員工之間不能互相打聽薪酬，薪酬分配成了另一種“哥德巴赫猜想”，這不是一個企業(yè)應(yīng)有的現(xiàn)代管理手段。

　　從另一方面講，薪酬公開透明也是對職工知情權(quán)的尊重。國有企業(yè)也好，私營企業(yè)也好，一個現(xiàn)代化企業(yè)必須蘊涵人文情愫，企業(yè)要想有感召力向心力和凝聚力，就必須懂得尊重職工，員工是企業(yè)的主人，而不是只會干活的機器，某種程度上講，薪酬發(fā)放是否公開透明，直接考驗著一個企業(yè)的人文情懷。再者，“薪酬保密”搞得神神秘秘，無疑會導(dǎo)致員工之間互相猜疑，這不利于團隊的合作與團結(jié)。

　　薪酬公開是職工參與民主管理的重要手段，作為一個現(xiàn)代化企業(yè)，公開透明應(yīng)成為企業(yè)的應(yīng)有遵循。人為地設(shè)置種種“保密條件”，對于互相打聽薪酬的員工進行開除辭退處理，更是于情于理于法都有點說不過去。試想，一個企業(yè)職工連自己的薪酬都不能過問，這樣的企業(yè)還有人文情愫可言嗎？員工還有好的未來嗎？謹防“薪酬保密”成為侵權(quán)利器應(yīng)成社會共識。（李紅軍）